Kumpulan itu telah melaksanakan sistem empat peringkat untuk jawatan ketua pasukan pengeluaran

Setiap cawangan (baris):

Sebagai pengurus akar umbi barisan hadapan, kepentingan ketua pasukan amat jelas. Kumpulan itu telah menjelaskan dan menekankan berkali-kali dalam pelbagai mesyuarat dan majlis, dan juga telah mengeluarkan notis khas untuk memberi perhatian yang lebih. Untuk menjadikan setiap ketua pasukan melakukan kerja yang lebih baik dalam jawatannya sendiri, supaya ketua pasukan yang terbaik boleh berkembang serentak dengan pembangunan Kumpulan Xingfa untuk memenuhi keperluan mereka untuk peningkatan kerjaya. Bagaimanapun, mengikut situasi semasa, bilangan jawatan yang boleh dinaikkan oleh ketua pasukan adalah agak kecil. Oleh itu, selepas perbincangan di bahagian atas kumpulan, telah diputuskan untuk melaksanakan kenaikan pangkat kedudukan asal untuk ketua pasukan yang benar-benar cemerlang, supaya mencapai sistem untuk meningkatkan layanan komprehensif dan mempromosikan Kami terus bekerja keras untuk mencapai kemenangan -situasi menang untuk perusahaan dan individu, seperti berikut:

1. Objek penilaian: ketua pasukan pengeluaran.

2. Masa dan kekerapan penilaian:

Penilaian dijalankan sekali setahun, dan penilaian dijalankan pada Januari tahun berikutnya, dan kakitangan yang telah dinilai akan mula menikmati rawatan yang sepadan pada Januari tahun berikutnya.

3. Penetapan tahap dan rawatan yang sepadan (empat gred dari rendah ke tinggi):

1. Ketua pasukan: nikmati anugerah kerja asas ketua pasukan dan rawatan lain yang ditetapkan.

2. Ketua pasukan pertengahan: Gaji dan bonus adalah 1.1 kali ganda daripada tahap pertama, dan elaun jawatan kekal tidak berubah.

3. Ketua pasukan kanan: Gaji dan bonus adalah 1.3 kali ganda daripada peringkat pertama, dan elaun jawatan kekal tidak berubah.

4. Penolong Pengarah: Gaji dan bonus adalah 1.5 kali ganda daripada tahap pertama, dan elaun jawatan kekal tidak berubah.

4. Orang yang bertanggungjawab ke atas pentaksiran dan ahli pasukan penilai:

1. Orang yang bertanggungjawab: Orang yang bertanggungjawab ke atas sumber manusia cawangan

2. Ahli: pengurus besar dan timbalan pengurus besar syarikat, jabatan sumber manusia, ketua jabatan yang berkaitan, wakil ketua pasukan yang berkaitan, dan wakil pekerja yang berkaitan.

5. Prosedur penilaian:

1. Pengarah kilang atau pengarah bengkel bertanggungjawab untuk mengatur semua penyelia yang berkaitan untuk mengadakan mesyuarat khas untuk membincangkan dan menentukan calon dan alasan bertulis, dan melaporkan kepada Jabatan Sumber Manusia (atau pejabat).

2. Jabatan sumber manusia akan menilai dengan ketat setiap item calon mengikut item mengikut kandungan penilaian, dan melaporkannya kepada pengurus besar secara bertulis (borang dan bahan lain).

3. Pengurus besar menganjurkan semua ahli pasukan penilai untuk mengadakan mesyuarat khas untuk membincangkan dan mendengar pendapat daripada semua pihak.

4. Kakitangan penilaian awal hendaklah dibincangkan dan diputuskan oleh pengurus besar dan timbalan pengurus besar, orang yang bertanggungjawab ke atas sumber manusia dan pengurus kilang (pengarah bengkel).

5. Kakitangan penilaian awal akan dijejaki selama 2 bulan oleh orang khas untuk menentukan sama ada penilaian adalah muktamad. Kakitangan penilaian akan memberitahu seluruh syarikat secara bertulis untuk memastikan ketulenan dan kebolehpercayaan keputusan penilaian.

Keenam, kandungan penilaian: penilaian kualitatif dan penilaian kuantitatif digabungkan (jabatan yang berbeza mempunyai kandungan khusus yang berbeza).

1 Tanggungjawab Kerja Semak perlaksanaan kerja kerja satu persatu.

2 Hasil kerja seperti output, kualiti, penggunaan, aliran kakitangan, keselamatan pengeluaran, disiplin buruh, pengurusan di tapak, aduan pelanggan dan data lain yang boleh diukur dan dibandingkan, dan dibahagikan kepada tinggi dan rendah.

3 Amalan pengurusan

Kebolehan 1. Kecekapan dalam pelbagai operasi jabatan (sendiri dan pekerja).

2. Menguji keupayaan latihan (pemarkahan di tapak).

3. Penyiasatan kebolehsuaian (seperti menyediakan beberapa kecemasan)

4 Penilaian menyeluruh 1. Kualiti asas (potensi) 2. Waktu bekerja; 3. Penilaian kakitangan.

7. Peraturan Penilaian:

1. Waktu bekerja:

①Ketua pasukan baharu mesti bekerja di syarikat selama satu tahun atau lebih dari tarikh menandatangani kontrak.

②Ketua pasukan kepada ketua pasukan pertengahan mesti bekerja di peringkat asal syarikat selama satu tahun atau lebih.

③Pemimpin pasukan pertengahan hingga ketua pasukan kanan mesti bekerja di peringkat asal syarikat selama satu tahun atau lebih.

④Ketua pasukan kanan kepada pembantu pengarah mesti bekerja di peringkat asal perusahaan selama satu tahun atau lebih.

2. Mereka yang mempunyai kesilapan kerja besar, pemalsuan, atau jelas tidak berjaya dalam aspek tertentu akan hilang kelayakan untuk penilaian tahun semasa.

3. Gred jawatan mesti dinilai mengikut susunan dari rendah ke tinggi.

4. Bagi mereka yang mempunyai sumbangan khas, keperluan kerja khas, dan pengambilan luar yang sudah mempunyai keupayaan bekerja yang sepadan, pengurus besar boleh membuat keputusan untuk membuat pengecualian untuk kenaikan pangkat selepas perbincangan syarikat.

5. Sistem ini berbeza daripada penilaian lanjutan, dan harus dinilai dengan ketat mengikut peraturan sistem.

Zhejiang Xingfa Chemical Fiber Group Co., Ltd.

22 September 2011